Writer and Copyright:
Dr. Appe Hutauruk, SH., MH.
Advokat & Dosen Fakultas Hukum Universitas Mpu Tantular
Ketua umum Komunitas Masyarakat Anti Korupsi & Penggelapan Pajak
AKTIVIS 1998
Pengaturan Prosedur PHK Menurut UU No. 2 Tahun 2004
Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI)
Hubungan kerja merupakan hubungan hukum antara pekerja dan pengusaha yang lahir karena adanya perjanjian kerja yang memuat unsur pekerjaan, upah, dan perintah.[1] Hubungan ini menimbulkan hak dan kewajiban timbal balik yang harus dilaksanakan secara seimbang berdasarkan prinsip keadilan dan kepastian hukum. Pengaturan mengenai hubungan kerja di Indonesia secara umum diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang kemudian mengalami perubahan melalui Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja.
Dalam praktik hubungan industrial, tidak jarang terjadi perselisihan antara pekerja dan pengusaha. Perselisihan tersebut dapat berupa perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), maupun perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan. Untuk menjamin adanya mekanisme penyelesaian yang adil dan terstruktur, negara membentuk instrumen hukum khusus melalui Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (selanjutnya disebut UU PPHI).[2]
UU PPHI mengatur bahwa setiap perselisihan hubungan industrial wajib diselesaikan terlebih dahulu melalui perundingan bipartit antara pekerja dan pengusaha. Apabila dalam waktu 30 hari tidak tercapai kesepakatan, maka perselisihan dapat dilanjutkan melalui mediasi, konsiliasi, arbitrase, atau gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI).[3] Ketentuan ini menunjukkan bahwa prosedur penyelesaian perselisihan merupakan syarat formil yang harus dipenuhi sebelum suatu tindakan hukum, termasuk PHK, dinyatakan sah secara hukum Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) merupakan tindakan hukum yang mengakhiri hubungan kerja dan berimplikasi langsung terhadap hilangnya sumber penghidupan pekerja. Oleh karena itu, hukum ketenagakerjaan Indonesia menempatkan PHK sebagai upaya terakhir (ultimum remedium). Pasal 151 ayat (1) UU Ketenagakerjaan menegaskan bahwa pengusaha, pekerja, serikat pekerja, dan pemerintah harus mengupayakan agar PHK tidak terjadi.[4]
Namun dalam praktiknya, masih banyak ditemukan kasus PHK yang dilakukan secara sepihak oleh pengusaha tanpa melalui prosedur yang telah ditentukan oleh UU PPHI. PHK semacam ini seringkali dilakukan tanpa perundingan bipartit, tanpa mediasi, bahkan tanpa putusan Pengadilan Hubungan Industrial. Pekerja diberhentikan secara sepihak melalui surat keputusan internal perusahaan tanpa adanya mekanisme penyelesaian perselisihan yang sah.[5]
Tindakan PHK sepihak tanpa prosedur yang sah menimbulkan persoalan yuridis, yakni apakah tindakan tersebut dapat dikualifikasikan sebagai perbuatan melawan hukum (onrechtmatige daad). Dalam sistem hukum perdata Indonesia, konsep perbuatan melawan hukum diatur dalam Pasal 1365 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUHPerdata) yang menyatakan bahwa setiap perbuatan yang melanggar hukum dan menimbulkan kerugian kepada orang lain mewajibkan pelaku untuk mengganti kerugian tersebut.[6]
Unsur-unsur perbuatan melawan hukum meliputi adanya perbuatan, adanya sifat melawan hukum, adanya kesalahan, adanya kerugian, serta adanya hubungan kausal antara perbuatan dan kerugian. Dalam konteks PHK sepihak, tindakan pengusaha yang tidak mengikuti prosedur sebagaimana ditentukan dalam UU PPHI dapat dianggap sebagai pelanggaran terhadap kewajiban hukum (rechtsplicht). Apabila tindakan tersebut menimbulkan kerugian materiil maupun immateriil bagi pekerja, maka secara konseptual dapat memenuhi unsur-unsur perbuatan melawan hukum.[7]
Secara teoritis, hukum ketenagakerjaan merupakan lex specialis terhadap hukum perdata umum. Namun demikian, ketentuan Pasal 1365 KUHPerdata tetap dapat digunakan sepanjang tidak diatur secara khusus dalam undang-undang ketenagakerjaan.[8] Dengan demikian, terdapat keterkaitan antara hukum perdata umum dan hukum ketenagakerjaan dalam menentukan pertanggungjawaban hukum atas PHK yang dilakukan secara melawan hukum.
Dari perspektif perlindungan hukum, pekerja dalam hubungan industrial seringkali berada dalam posisi yang lebih lemah dibandingkan pengusaha. Oleh karena itu, prosedur penyelesaian perselisihan sebagaimana diatur dalam UU PPHI merupakan bentuk perlindungan hukum preventif dan represif bagi pekerja. Apabila prosedur tersebut diabaikan, maka tujuan pembentukan UU PPHI untuk menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan menjadi tidak tercapai.[9]
Selain itu, secara empiris berbagai putusan Pengadilan Hubungan Industrial menunjukkan bahwa PHK yang tidak melalui prosedur yang sah dapat dinyatakan tidak sah atau batal demi hukum, serta mewajibkan pengusaha untuk membayar kompensasi kepada pekerja. Hal ini menunjukkan bahwa aspek prosedural memiliki kedudukan yang sangat penting dalam menentukan keabsahan suatu PHK.[10]
Perlindungan hukum bagi pekerja. Secara normatif, UU PPHI dan UU Ketenagakerjaan telah menetapkan prosedur penyelesaian perselisihan sebagai syarat mutlak (mandatory) yang bersifat preventif. Namun, dalam realitas empiris, pengusaha kerap melakukan PHK sepihak yang melangkahi prosedur tersebut, sehingga menciptakan ketidakpastian hukum dan kerugian yang tidak terbayarkan hanya melalui hak normatif.[11]
Kesenjangan ini semakin melebar karena belum adanya standar yuridis yang konsisten mengenai kualifikasi tindakan pengusaha yang mengabaikan prosedur sebagai Perbuatan Melawan Hukum (PMH) berdasarkan Pasal 1365 KUHPerdata,[12] di mana hukum ketenagakerjaan sebagai lex specialis seringkali dianggap tidak cukup memberikan kompensasi komprehensif atas kerugian materiil maupun immateriil yang dialami pekerja.[13] Oleh karena itu, penelitian ini menjadi krusial untuk dilakukan guna menguji apakah pengabaian prosedur prosedural tersebut dapat dikategorikan sebagai PMH dan bagaimana implikasi hukumnya bagi pekerja. Berdasarkan uraian tersebut, terdapat urgensi untuk melakukan kajian yuridis mengenai apakah PHK sepihak tanpa dasar prosedur hubungan industrial yang sah menurut UU No. 2 Tahun 2004 dapat dikategorikan sebagai perbuatan melawan hukum, serta bagaimana konsekuensi hukumnya.
footnote:
[1] Bambang Purwanto. 2020. Hukum Ketenagakerjaan dan Hubungan Industrial. Surabaya: Jakad Media Publishing. hlm. 72.
[2] Agus Wibowo. 2023. Hukum Perburuan. Semarang: Universitas STEKOM Press. hlm. 88.
[3] Ibid., hlm. 89.
[4] Abdul Khakim. 2017. Dasar-Dasar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Bandung: Citra Aditya Bakti. hlm. 245.
[5] Agustina Sari. 2011. Penjelasan Hukum, Unsur Melawan Hukum. Jakarta: CILC. hlm. 92.
[6] Ibid., hlm. 120.
[7] Ibid., hlm. 125.
[8] Ibid., hlm. 129.
[9] Ahmad M. Ramli. 2018. Perkembangan Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia. Bandung: Alumni. hlm. 198.
[10] Eka Astri Endawati. 2024. Hukum Tenaga Kerja Dan Industri. Medan: Media Penerbit Indonesia. hlm. 134.
[11] Ester Stevany Putri Sinlae, et. al. (2024). Perspektif Hukum Mengenai Pembayaran Pesangon Kepada Pekerja yang Mengalami Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Sepihak. Indonesian Journal of Islamic Jurisprudence, Economic and Legal Theory, 2(1), 71-82.
[12] Rama Anda Damanik & Maela Khoirul Ummah. (2026). Kualifikasi Perbuatan Melawan Hukum dalam Sengketa Ground Handling Agreement. Private Law, 6(2), 725-745.
[13] Chandera Halim & Arfian Indrianto. (2022). Perbuatan Melawan Hukum yang Dilakukan oleh Penguasa (Onrechtmatige Overheidsdaad) Dalam Putusan Pengadilan: Sebuah Studi Kasus. Justitia et Pax, 38(1), 106-139.
Writer and Copyright:
Dr. Appe Hutauruk, SH., MH.
Advokat & Dosen Fakultas Hukum Universitas Mpu Tantular
Ketua umum Komunitas Masyarakat Anti Korupsi & Penggelapan Pajak
AKTIVIS 1998